Zabrana natjecanja radnika s poslodavcem definirana je općim radnim zakonodavstvom i Zakonom o radu poglavlje 13. Taj zakon zabranjuje radniku da za vrijeme obavljanja posla kod poslodavca sklapa poslove za svoju ili tuđu korist iz iste djelatnosti koju obavlja poslodavac, a da za to nije prethodno dobio. odobrenje od svoga poslodavca. Isto tako, Zakon o radu definira i koje poslove, ako su ugovorene Ugovorom o radu, radnik smije ili ne smije obavljati iz poslovne djelatnosti nakon što prestane raditi za jednog poslodavca i prije kod drugog, koji je u tržišnoj utakmici s bivšim poslodavcem. Spomenute stavke koje se tiču novog zaposlenja radnika nakon što prestane raditi kod bivšeg poslodavca moraju biti definirane Ugovorom o radu ili nekim zasebnim ugovorom koji je radnik sklopio tijekom svoga rada za bivšeg poslodavca. Moramo znati razlikovati Zakonsku od Ugovorne zabrane tržišnog natjecanja zaposlenika s poslodavcem.
Zakonski okvir: Što nam nalazi Zakon o radu?
Prvo bih htjela da postanemo svjesni što nam točno zakon određuje. U poglavlju 13. Zakona o radu definirana je zabrana natjecanja radnika s poslodavcem. Određena je u sljedećim članovima tog Zakona:
Članak 101: Zakonska zabrana natjecanja
(1) Radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koje obavlja poslodavac (zakonska zabrana natjecanja).
(2) Ako radnik postupi protivno zabrani iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvog posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvog posla.
(3) Pravo poslodavca iz stavka 2. ovoga članka prestaje u roku od tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno pet godina od dana sklapanja posla.
(4) Ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane vrijeme baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima.
(5) Poslodavac može odobriti iz stavka 1., odnosno stavka 4. ovoga članka opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu.
Članak 102: Ugovorna zabrana natjecanja
(1) Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja).
(2) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne smije se zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.
(3) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka može biti sastavni dio ugovora o radu.
(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka mora se sklopiti u pisanom obliku.
(5) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne obvezuje radnika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, au odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje. radnika.
(6) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka nije štetan ako ga sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.
(7) U slučaju iz stavka 6. ovoga članka, na ništetnost ugovorne zabrane natjecanja ne može se pozivati poslodavac.
Članak 103: Naknada u slučaju ugovorne zabrane natjecanja
(1) Ako ovim Zakonom za određeni slučaj nije drukčije određeno, ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. .
(2) Naknadu iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec.
(3) Ako je dio mjesta radnika namijenjen za pokriće određenih troškova u vezi s obavljanjem rada, naknada se može razmjerno umanjiti.
Članak 104: Prestanak ugovorne zabrane natjecanja
(1) Ako radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje vrijediti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom.
(2) Ugovorna zabrana natjecanja prestaje vrijediti kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema za to ovim Zakonom opravdan razlog, osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu iz članka 103. ovoga Zakona.
Članak 105: Odustanak od ugovorne zabrane natjecanja
(1) Poslodavac se može odustati od ugovorne zabrane natjecanja pod uvjetom da se o tome napišu obavijesti radnika.
(2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac nije u obvezi plaćati naknadu iz članka 103. ovoga Zakona nakon isteka roka od tri mjeseca od dana dostave radniku pisane obavijesti o odustanku od ugovorne zabrane natjecanja.
Članak 106: Ugovorna kazna
(1) Za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja može se ugovoriti ugovorna kazna.
(2) Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima o obveznim pravima, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.
(3) Ugovorna kazna iz stavka 1. ovoga članka može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.
Pojašnjenja stručnjaka
Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike dodatno obrazlaže sljedeće:
Članak 105. stavak 2. Zakona o radu predstavlja zaštitni otkazni rok gdje poslodavac može odustati od ugovorne zabrane natjecanja ili taj otkazni rok traje tri mjeseca što znači da obje strane moraju poštivati taj rok. Poslodavac mora plaćati a zaposlenik se pridržavati zabrane. Međutim, ne postoji nikakva pravna zapreka da se poslodavac i radnik sporazumno dogovore i da utvrde raniji datum prestanka primjene ugovorne zabrane natjecanja kada radnik želi zasnovati novi radni odnos.
Stručnjaci iz Lidermedije savjetuju da kao i kod drugih ugovora obveznih prava, naknadna promjena okolnosti i utvrđivanje činjenica vezanih uz propisane uvjete za sklapanje ugovora, može imati utjecaja na sam ugovor i na prava ugovornih strana, sukladno općim propisima obveznih prava.
Nakon ovih saznanja postavlja se pitanje je li poslodavac dužan isplaćivati naknadu plaćenom radniku, ako se on za vrijeme trajanja zabrane natjecanja zaposlio kod poslodavca koji nije u tržišnoj utrci s bivšim poslodavcem? Pravni stručnjaci s portala Poduzetnik.biz daju pozitivan odgovor za radnike, dakle poslodavac i dalje ima obvezu isplaćivati naknadu radniku jer ako je radnik vezan uz ovo Ugovorno zabranjeno natjecanje to ne znači da tijekom razdoblja važenja zabrane mora biti nezaposlen. (Poduzetnik.biz).
Što ako je poslodavac registriran u 100 raznih djelatnosti? Prema sudskim odlukama, pravno je ispravno nude li novi i bivši poslodavci na tržištu iste proizvode i usluge, pri čemu nije mjerodavan jedino upis identičnih djelatnosti u trgovačkom registru, već je ispravno stvarno stanje davanja istih proizvoda i usluga na tržištu tih djelatnosti iz kojeg bi proizlazilo. jesu li ta društva u tržišnom natjecanju.
Ispostavljanje sudske prakse – primjeri
Sudska praksa 1: Navod iz presude br. Revr 616/07-2 od 28. svibnja 2008. Vrhovni sud obrađivao je slučaj zaposlenika koji je potpisao Ugovor o radu koji je sadržavao klauzulu ugovorne zabrane natjecanja na dvije godine ali u ugovoru nije bilo klauzule o naknadi koju će za to vrijeme radniku plaćati poslodavac. Poduzeće za koje je radio registrirano je na 41 djelatnika, što značajno sužava mogućnost za zapošljavanje izvan djelatnika zaposlenika koji s obzirom na čestu stručnu spremu dipl. ekonomista u uvjetima nezaposlenosti ne otvara mogućnosti zaposlenja radniku. Sud je utvrdio da navedena situacija nesrazmjerno ograničava rad tuženika, da su njegovi uvjeti zaposlenja ograničeni, da nije ugovorena naknada plaća tuženiku za vrijeme ugovorne zabrane i da ga stoga taj ugovor ne obvezuje. Bitno je istaknuti da, kada je riječ o tržišnoj utakmici, misli se na zabranu zaposlenja kod određene tvrtke koja je tržišna konkurencija poslodavcu, koji čuva svoje poslovne tajne i poslovne partnere ali se nikako ne misli na općenitu zabranu zaposlenja u poslodavčevoj djelatnosti. Zato takva zabrana nije bila obvezujuća za tuženika.
Sudska praksa 2: Odlukom br. Gž 249/11 od 27. travnja 2011. Županijski sud u Varaždinu sudio je za slučaj zaposlenika koji je srednje stručne spreme i obavljao poslove trgovačkog putnika. Ugovorna zabrana bila je dvije godine pod prijetnjom kazne od milijun i pol kuna. Nakon otkaza tuženik se zapošljava kod poslodavca čija se djelatnost samo dijelom podudara s tužiteljevom. Radno mjesto na kojem se zapošljava ne sadržava nikakve vlasti ili mogućnosti utjecaja na ugovaranje pravnih poslova u svrhu prodaje robe, ugovaranja cijene ili uvjeta prodaje. Tuženik se zapošljava nakon dva neuspješna pokušaja zapošljavanja kod drugih poslodavaca te zbog svih tih razloga zabranjena tijekom zapošljavanja maksimalnog zakonskog roka od dvije godine, bez prava na naknadu u to vrijeme, uvelike ograničava njegovo pravo na rad. Sud potvrđuje činjenicu da ovakva ugovorna zabrana zapošljavanja pod prijetnjom tako velike ugovorne kazne u visini od milijun i pol kuna gledajući iz aspekta tužitelja nema svrhu štititi njegove poslovne interese nego s aspekta tuženikovih prava očito i nerazmjerno ograničenje.
Sudska praksa 3: Vrhovni sud Republike Hrvatske je u predmetu Revr. 90/2017-2 rješavao spor između radnika i poslodavca u kojem je radnik potpisao Ugovornu zabranu natjecanja za rok od pet godina. S obzirom da je to protivno odredbi članka 102. stavak 2. Zakona o radu koji ograničava ugovaranje na najviše dvije godine, onda je sud propisao da zabrana nije ništetna u cijeloj odredbi nego samo u dijelu kojim je takva zabrana ugovorena za razdoblje od preko 2 godine. Iz toga zaključujemo da ugovorna odredba kojom je ugovoreno trajanje zabranjenih natjecanja na više od dvije godine obvezivala bi ugovorne strane samo u razdoblju od dvije godine, a sve što je dulje od toga ne bi stvaralo obvezu.
ZAKLJUČAK
Iz svega napisanog zaključujemo da bi zaposlenici, kada počnu raditi na bilo kojem poslu, trebali detaljno pročitati Ugovor o radu koji potpisuju s poslodavcem, koji uređuje njihov odnos. Ponekad je radnik sretan da je našao posao pa niti ne čita što potpisuje. Bitno mu je samo da počne raditi. A ima i onih kojima se poneka klauzula ugovora ne sviđa ili ih ne žele prihvatiti ili iz straha da ne dobiju posao, prešute svoje zamjerke prilikom potpisivanja ugovora. Spomenuta klauzula o zabrani natjecanja može značajno ograničiti zaposlenikovu daljnju karijeru i treba ju ozbiljno shvatiti. Isto tako, i poslodavci koji su u stalnoj tržišnoj utakmici s konkurencijom trebaju zaštititi da im zaposlenici ne odvedu klijente i projekte i ne unište posao. Obje strane u ovom slučaju trebaju dosta opreza i zaštite i zato je važno poznavati svoja prava i zakone.
Kako Ugovor o radu većinom sastavljaju poslodavci oni ponekad u ugovore dodaju klauzulu za Zakonsku zabranu natjecanja ili bez klauzule o Ugovornoj zabrani. Nekada samo dodaju klauzulu za Ugovornu zabranu a nekada kombiniraju obje klauzule. Iz ovoga teksta naučili smo da je razlika velika. Kod Zakonske zabrane radnik potpisuje da će poštivati članak 101. stavak 1. Zakona o radu koji određuje da „za vrijeme rada kod poslodavca neće za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koje obavlja poslodavac i na taj način mu konkurirati“. Znači ovo vrijedi samo za vrijeme radničkog rada kod poslodavca. Kada se ugovor između radnika i poslodavca okončava onda ona prestaje važiti i tada se aktivira klauzula o Ugovornoj zabrani natjecanja s poslodavcem iz članka 102. stavak 1. Zakona o radu ali samo ako je bila uključena u Ugovo ili o radu. Ta klauzula tada obvezuje da se radnik nakon završetka radnog odnosa, a tijekom ugovorenog razdoblja, neće zaposliti kod tržišne konkurencije ili osnovati svoju vlastitu tvrtku iz iste djelatnosti s poslodavcem koja bi mu tržišno konkurirala. Treba istaknuti da Zakonska zabrana natjecanja vrijedi čak i ako nije ugovorom definirana, a Ugovorna zabrana samo vrijedi ako je ugovorom definirana. To su dvije važne razlike. Još treba istaknuti da je Ugovorna zabrana poboljšana u slučaju da radnik za vrijeme zabrane rada dobije ugovorenu mjesečnu naknadu i do najviše dvije godine nakon završetka rada kod bivšeg poslodavca. Znači ako ste u situaciji u kojoj možete pregovarati tijekom sklapanja vašeg Ugovora o radu nemojte pristati na Ugovornu zabranu ukoliko nije ugovorena i naknada koju će vam poslodavac isplaćivati tijekom ugovorenog razdoblja zabrane rada.
Ugovorna kazna kao i iznos naknade, stavke su o kojima se može pregovarati. Može biti pola najmanje prosječne plaće u Republici Hrvatskoj, a može biti i iznos cijele plaće koju radnik treba primati. Samo ne smije biti niža od polovice najniže prosječne plaće u Republici Hrvatskoj koja je bila određena u trenutku sklapanja ugovora.
Ako obje strane žele zadržati prijateljske odnose i nakon prekida rada onda bi svakako radnik koji je potpisao Ugovornu zabranu trebao pitati bivšeg poslodavca da li je tvrtka u kojoj bi se zaposlio konkurent i dobio pisani odgovor od njega. Isto tako, ako je ugovorom dogovorena i naknada onda bi trebao poslodavac na vrijeme tj. do 15. u mjesecu plaćati naknadu radniku s obzirom da ga je ugovorom zadržao od zaposlenja u struci.
Važno je napomenuti da radnik za vrijeme Ugovorne zabrane ne mora biti nezaposlen, može raditi poslove koji ne konkuriraju bivšem poslodavcu i za to vrijeme i dalje ima pravo primati ugovorom određenu naknadu od poslodavca. Ako poslodavac prestane plaćati naknadu ili ga uopće niti ne počne plaćati, tada se automatski skida obveza za zaposlenika o Ugovornoj zabrani zaposlenja kod konkurencije. Bitno je da zaposlenik i poslodavac sve to mogu dokumentirati i dokazati.
Nadam se da vam je ovaj članak koristio i da će vam koristiti iu budućnosti. Imate li iskustva u tržišnom konkuriranju bivšeg poslodavca? Ili ste možda imali zaposlenika koji vam je nakon rada kod vas konkurirao ili preuzeo kupce i projekte? Znate li se zaštititi od ovog oblika tržišnog natjecanja? Javite se s komentarima.
Više o temiIzvor:Bug.hr
