Direktiva o transparentnosti plaćanja: Poslodavci, pripremite se na nova izvješća i pravila

Raspon plaća u oglasima za posao te prikazivanje razlika u plaćama između spolova za potencijalne i trenutne zaposlenike zasigurno su pozitivni aspekti direktive o transparentnosti plaća, nedavno usvojen na razini Europske unije. Ne, ova Direktiva, koja će se primjenjivati ​​u svim članicama EU, pa tako iu Hrvatskoj, predstavlja ozbiljan zadatak pred poslodavcima iz privatnog i javnog sektora.

Osim plaća u oglasu za posao ili ‘na drugi način’ prije razgovora za posao, poslodavci će, bez obzira na veličinu poduzeća, morati pružiti podatke o pojedinačnoj visini plaće i prosječnoj plati prema spolu, za kategorije radnika koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrijednosti, koje će zaposlenici imati pravo zatražiti.

Pitati kandidata za posao o njegovim prethodnim plaćama ovom je Direktivom poslodavcima strogo je zabranjeno.

Prema radnicima i njihovim predstavnicima ne smije se postupati na nepoželjniji način zbog toga što ostvaruju svoja prava u vezi s jednakom plaćom muškaraca i žena, stoji u Direktivi. A isto tako, u tom slučaju zaposlenici neće morati tajiti svoju plaću.

Tvrtke sa 100 do 249 zaposlenika morat će svake treće godine javno objavljivati ​​podatke o jazu u plaćama između radnika i radnika. Također, od pete godine nakon izglasavanja Direktive, tu će imati i tvrtka sa 100 do 149 zaposlenih. S druge strane, tvrtka s više od 250 zaposlenih bit će obvezne podnijeti izvješće svake godine.

Novčane naknade, ali i sankcije

Ali ako izvješća otkriju da poslodavac isplaćuje različita mjesta od pet posto ili višeizmeđu spolova, a kada se tu razliku ne može adekvatno opravdati, morat će se provesti procjenu plaća, zajedno s predstavnicima radnika, a time i ukloniti razlike. Kako piše u direktivevrijednost rada trebala bi se procijeniti i usporediti na temelju objektivnih kriterija, kao što su ‘obrazovni zahtjevi, stručni zahtjevi i zahtjevi osposobljavanja, vještine, zalaganje i odgovornost, obavljeni posao i narav zadaća’.

Ako poslodavac ne ispuni svoje obveze transparentnosti, on će, a ne radnik, morati dokazati da nije bilo diskriminacije. Isto tako, radnici koji su pretrpjeli diskriminaciju na temelju spola mogu dobiti novčanu naknadu – punu isplatu zaostalih plaća i bonusa.

Poslodavci ovom Direktivom također podliježu novčanim sankcijama, koji će se, međutim, naknadno odrediti u svakoj od članica EU. S druge strane, radnici će od njih moći tražiti naknadu zbog neravnopravnosti.

U tom slučaju, ako zaposlenici dobiju spor, mogu dobiti i povrat odvjetničkih troškova (uz naknadu pretrpljene štete). Međutim, ako poslodavci dobiju spor i ospore diskriminaciju u plaćama, nemaju pravo na to, osim ako je tužba pokrenuta u lošoj vjeri.

Direktivu o transparentnosti plaćanja, koju su Europski parlament i Europsko vijeće izglasali u travnju ove godine, još trebaju odobriti suzakonodavci. Nakon toga stupi na snagu, država članica ima rok od tri godine za provedbu navedenih elemenata Direktive u svoje nacionalno pravo.

Problem ‘iste pozicije’

Prema iskustvuIzborkonzultantske tvrtke za ljudske resurse, većina poslodavaca nema problema s objavljivanjem početnog platnog razreda ili raspona mjesta za određeno radno mjesto, ali su istovremeno oprezni jer ne znaju kako će izgledati lokalna legislativa, ističe direktorici Selectio grupe Aleksandar Zemunić.

– Platni razredi su u praksi vrlo široki iu pravilu ne bi smjeli ugroziti povjerljivost pojedinih plaća. S druge strane, fiksna plaća samo je dio ukupnog paketa naknada. Osim fiksne plaće, poslodavac može isplatiti čitav niz beneficija, bonusa i dodataka, zbog čega je upitna vrijednost takvih informacija, no to se može dodatno regulirati domaćim zakonodavstvom – dodaje Zemunić.

Da je kod većine tvrtki navedeno već prihvaćen način rada, a da će ga i ostale tvrtke shvatiti kao korist za zaposlenike i za svoje poslovanje, potvrđuje nam i Dario Carkonzultant za ljudske potencijale u tvrtkama Projekt DeeP. Uvjeren je, uz to, da će transparentnost plaćati promicanje ravnopravnosti između žena i muškaraca, ali i svim ostalim zaposlenicima na istim pozicijama unutar tvrtke. Međutim, navodi problem ‘istih pozicija’.

– Vjerujemo da se to vrlo lako može urediti, primjerice, unutar neke bolničke institucije ili državne agencije gdje se određuje plaća na temelju koeficijenta, stručne spreme, staža, odnosno, tamo je nešto jednostavnije unificirati i lakše je imati jednoznačne i unificirane opise radnih mjesta. i uvjete za to mjesto.

Međutim, sada imate problem u nekim državnim ustanovama gdje se različite, naknadno stečene kompetencije u vidu različitih certifikata ne priznaju kao razlog povećanja plaćaju dok su, primjerice, u nekim tvrtkama upravo jedan razlog da plaća bude veća. Drugim riječima, osobno nisam siguran kako kvantificirati znanje jednog razvojnog inženjera ili inženjerke kada nisu u pitanju samo stručna sprema i godina staža. Upravo zato za svako mjesto imamo raspone plaća – objašnjava Car.

Dug put do promjena

Ipak, iz Hrvatske udruge poslodavaca navode podatak da je razlika u plaćama među spolovima diljem EU i dalje prisutna – iznosi 14. mjesto, ali varira među članovima. Taj se broj, dodaju iz HUP-a, tek minimalno smanjio u posljednjih desetak godina.

Prema tome, transparentnost plaćanja nužan je korak kako bi došlo do promjena vezanih za ravnopravnost spolova u poslovnom svijetu, bilo da se radi o plaćama, mogućnostima napredovanja ili postotku žena u upravama, smatra Helena PađenHR konzultantica iz Selectio grupe i certifikatorica u sklopu projekta Poslodavac Partner.

– Jedino u onim državama koje su uvele takvu legislativu uočavamo pozitivne promjene što se tiče smanjenja ‘platiti gapa‘ i većeg postotka žena na rukovodećim pozicijama. Naravno, iskustvo pokazuje da je provođenje svakog zakona potrebno i pratiti, a da će s vremenom doći i do promjena u kulturi i percepciji, koliko god se to u početku činilo nemoguće – dodaje Pađen.

Na temelju svog iskustva, Car smatra da će transparentnost plaća pružiti jasniju sliku zaposlenicima o tvrtkama, ali i ukloniti sumnje oko napredovanja.

– Sve će to pokazati da tvrtka brine o zaposlenicima te da ima jasnu i dosljednu strategiju upravljanja plaćama. Rezultat svega trebao bi biti bolje definiran odnos prava i obveza, što će rezultirati s druge strane većom motivacijom i boljim angažmanom zaposlenikas obzirom na to da zaposlenici koji su zadovoljni svojim plaćama i osjećaju se da su pravedno plaćeni skloniji biti motiviraniji – kaže Car.

Dobra priprema

Na pitanje što je još poslodavcima potrebno kako bi se pripremili za transparentno objavljivanje razine plaćanja, Car smatra da je to zakonska regulativaističe a Zemunić razrađen sustav plaćanjakojega neke internacionalizirane tvrtke u Hrvatskoj već imaju.

– Ipak, ostatak tržišta, a posebno manje i srednje tvrtke, nažalost, nemaju takve sustave i morat će se dobro pripremiti kako bi bile u mogućnosti komunicirati mjesto prema javnosti. Ista je situacija u gotovo svim područjima upravljanja ljudskim resursima – zaključuje Zemunić.

Izvjesno je da će ova nova Direktiva donijeti određene pozitivne pomake za potencijalne i sadašnje zaposlenike, ali i poslodavce, u pogledu ravnopravnosti plaćanja među spolovima, ali i zadovoljstva zaposlenika. No pravo povećanja motivacije i angažmana zaposlenika dogodit će se tek kada, smatra Car, poslodavac uz higijenske faktore poput plaće ispune i čimbenici motivacije zaposlenika – izazovne zadatke, prilike za rast i razvoj, mogućnost učenja novih vještina, samostalnost u radu, priznanje za rad i mogućnost napredovanja.